Mit dem Amtsantritt des neuen Direktors steht das Museum vor einem grundlegenden Führungs- und Organisationswechsel. Ein kooperativer Führungsansatz trifft auf historisch gewachsene Strukturen, ungeklärte Rollen und belastete Beziehungen. Ziel der Intervention war es, akute Spannungen zu entschärfen, eine personenunabhängige Führungs- und Organisationsstruktur zu entwickeln und die Grundlage für eine nachhaltige Zusammenarbeit und strategische Weiterentwicklung zu schaffen.

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#Organisationsentwicklung #Leadership #Führungskompetenz #Unternehmenskultur

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Herausforderung

Mit dem Führungswechsel traten latente Konflikte, strukturelle Defizite und ungeklärte Verantwortlichkeiten offen zutage

 

Die Geschäftsleitung war während des Interregiums stark selbstorganisiert und an bilateral-hierarchische Führungslogiken gewöhnt. Die zentralen Herausforderungen umfassten:

• Fehlende Klarheit zu Rollen, Funktionen und Entscheidungswegen auf GL- und Stabsebene

• Zwischenmenschliche Konflikte mit hoher emotionaler Belastung und negativer Wirkung auf Zusammenarbeit und Gesundheit

• Fehlende strategisch-kritische Funktionen innerhalb der Geschäftsleitung

• Unklare Organisation übergreifender Support-Leistungen (Finanzen, Assistenz, Projekte)

• Geringe Personen-Unabhängigkeit in Abläufen und Verantwortlichkeiten

• Keine gemeinsame, tragfähige Führungs- und Zusammenarbeitskultur

Die Themen sind eng miteinander verflochten und nicht isoliert zu bearbeiten

 

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Lösung

Akute Konfliktherde durch gezielte Klärungen und Führungscoaching adressieren und parallel Vertrauen in eine neue Struktur und Zusammenarbeit aufbauen.

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Integriertes Design für Organisationsentwicklung auf drei Ebenen, das auf den bestehenden Arbeiten aufbaut:

 

1. Organisationale Strukturen

   • Entwicklung einer Zielorganisation mit klar definierten Rollen, Gremien und Schlüsselprozessen

   • Ableitung einer personen-unabhängigen Führungsstruktur inkl. Führungsrhythmus

   • Überarbeitung von Stellenprofilen und Einbettung von Feedback- und Entwicklungsinstrumenten

   • Einbindung relevanter Anspruchsgruppen in die Vernehmlassung
      

2. Mitarbeiterentwicklung & Neubesetzung

   • Klärung der Passung zwischen Rollenanforderungen und Stelleninhaber:innen

   • Individuelle Entwicklungspläne und begleitete Entwicklungsgespräche

   • Ausschreibung und Rekrutierung fehlender Schlüsselrollen

   • Coaching in kritischen Besetzungs- und Übergangsphasen
      

3. Zusammenarbeit & Führungskultur

   • Begleitung Arbeit in der neuen Organisationsstruktur

   • Etablierung verbindlicher Führungs- und Zusammenarbeitsprozesse

   • Gezielte Inputs zu effektiver Kooperation und Rollenarbeit

   • Vorbereitung und Durchführung des Strategieprozesses

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Resultat

Nachhaltige Verankerung des Übergangs von einer personen-getriebenen zu einer strukturell tragfähigen Organisation

 

• Klare, personen-unabhängige Führungs- und Organisationsstruktur als stabile Basis

• Gemeinsames Führungsverständnis und erste verlässliche Führungsrituale

• Entlastung in der Geschäftsleitung durch Klärung von Rollen, Erwartungen und Entscheidungswegen

• Reduktion Spannungen und Wiederherstellung einer arbeitsfähigen Zusammenarbeit

• Transparente Grundlage für Personalentwicklung und Neubesetzungen

• Strategische Handlungsfähigkeit gesichert